Ứng dụng tâm lý học trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên (Phần 2) | Safe and Sound

Động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định hiệu suất, sự hài lòng và gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Không ít nhà quản lý cho rằng chỉ cần tăng lương, thưởng là đủ để thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu tâm lý học chỉ ra rằng động lực của con người không chỉ đến từ vật chất mà còn từ sự công nhận, thử thách, phát triển cá nhân và sự kết nối. Trong phần 2 này, bài viết sẽ tiếp tục phân tích sâu hơn về ba mô hình tâm lý quan trọng giúp doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc đầy cảm hứng và động lực.

Ngô Thị Sáng | Thạc sĩ Tâm lý giáo dục học – Ứng dụng chăm sóc sức khỏe tinh thần  Safe and Sound

Viện Ứng Dụng Công Nghệ Y Tế

4. Thúc đẩy động cơ nội tại bằng lý thuyết tự quyết (Self-Determination Theory – SDT)

Theo các chuyên gia tâm lý, đây là ba yếu tố chính của SDT giúp tạo động lực làm việc mạnh mẽ

4.1 Tự chủ (Autonomy) – Quyền kiểm soát công việc

Ảnh 1: Trao quyền tự chủ cho nhân viên trong công việc

Tự chủ là khả năng tự quyết định cách thức, thời gian và phương pháp làm việc. Khi nhân viên cảm thấy bị kiểm soát chặt chẽ hoặc bị giám sát quá mức, họ dễ mệt mỏi, mất động lực làm việc. Ngược lại, khi có quyền tự chủ trong công việc, họ cảm thấy có trách nhiệm hơn và làm việc hiệu quả hơn.

Cách áp dụng:

• Cho phép nhân viên tự quản lý công việc: Thay vì quy định cứng nhắc về cách làm, các chuyên gia tâm lý cho biết, lý thuyết tâm lý này khuyên các quản lý, doanh nghiệp hãy cho phép nhân viên lựa chọn phương pháp miễn là đảm bảo kết quả.
• Linh hoạt về địa điểm và thời gian làm việc: Nếu có thể, hãy tạo điều kiện làm việc hybrid hoặc từ xa để nhân viên cảm thấy thoải mái hơn.
• Tránh quản lý vi mô: Việc giám sát quá mức có thể khiến nhân viên cảm thấy bị bó buộc, mệt mỏi và mất động lực làm việc, tạo tâm lý căng thẳng. Thay vì kiểm soát từng chi tiết, hãy trao quyền và tin tưởng vào khả năng của họ.

4.2. Năng lực (Competence) – Cảm giác thành thạo và phát triển

Khi nhân viên cảm thấy họ đang tiến bộ và phát triển kỹ năng, họ sẽ có động lực hơn để làm việc. Các chuyên gia tâm lý chia sẻ, nếu công việc quá dễ dàng, họ sẽ nhanh chóng cảm thấy nhàm chán. Ngược lại, nếu quá khó, họ có thể cảm thấy quá tải, căng thẳng một cách tiêu cực và mất tự tin.

Cách áp dụng:

• Thiết kế công việc có độ thử thách phù hợp: Giao nhiệm vụ có độ khó vừa phải, tạo ra những thách thức để nhân viên không bị trì trệ nhưng cũng không bị quá tải và căng thẳng tiêu cực.

• Cung cấp đào tạo chuyên môn: Đầu tư vào các khóa học nâng cao kỹ năng giúp nhân viên cảm thấy họ đang phát triển sự nghiệp.
• Ghi nhận sự tiến bộ: Không chỉ đánh giá kết quả cuối cùng mà còn ghi nhận cả nỗ lực và sự cải thiện trong quá trình làm việc.

4.3. Sự gắn kết (Relatedness) – Cảm giác thuộc về và kết nối

Ảnh 2: Tạo cho nhân viên cảm giác thuộc về và kết nối

Con người có xu hướng làm việc hiệu quả hơn khi họ cảm thấy được kết nối với đồng nghiệp và tổ chức. Theo các chuyên gia tâm lý, một môi trường làm việc lạnh lẽo, thiếu sự quan tâm và tương tác xã hội có thể khiến nhân viên cảm thấy cô lập, dẫn đến giảm động lực làm việc.

Cách áp dụng:

• Xây dựng văn hóa làm việc tích cực: Khuyến khích nhân viên giúp đỡ lẫn nhau thay vì cạnh tranh gay gắt.
• Tổ chức các hoạt động team-building, mentoring, networking: Các hoạt động này giúp nhân viên gắn kết hơn với tổ chức, giảm căng thẳng và tăng động lực làm việc.
• Lãnh đạo cần gần gũi, lắng nghe thay vì chỉ ra lệnh: Khi nhân viên cảm thấy cấp trên thấu hiểu và quan tâm, họ sẽ có động lực để gắn bó lâu dài hơn.

5. Cách tận dụng hiệu ứng Pygmalion để tạo động lực tích cực

5.1 Hiệu ứng Pygmalion là gì?

Các chuyên gia tâm lý cho biết, hiệu ứng Pygmalion, còn được gọi là hiệu ứng kỳ vọng, là một hiện tượng tâm lý trong đó sự mong đợi từ người quản lý có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

Nói cách khác, khi cấp trên đặt kỳ vọng cao và thể hiện niềm tin vào khả năng của nhân viên, họ sẽ có xu hướng nỗ lực hơn, phát triển kỹ năng tốt hơn và đạt được kết quả cao hơn. Ngược lại, nếu người quản lý không tin tưởng vào nhân viên, luôn nghi ngờ năng lực của họ, thì nhân viên cũng có xu hướng làm việc kém hiệu quả hơn, tâm lý mất tự tin và giảm động lực làm việc.

Nghiên cứu nổi tiếng của Rosenthal và Jacobson (1968) cho thấy rằng khi giáo viên tin tưởng học sinh có năng lực, học sinh thực sự có kết quả học tập cao hơn. Điều này cũng đúng trong môi trường làm việc – kỳ vọng tích cực từ lãnh đạo có thể thay đổi cách nhân viên nhìn nhận bản thân và cải thiện hiệu suất công việc.

5.2 Cách áp dụng hiệu ứng Pygmalion trong doanh nghiệp

- Đặt kỳ vọng cao nhưng hợp lý

Một trong những yếu tố quan trọng nhất trong hiệu ứng Pygmalion là thiết lập kỳ vọng phù hợp. Nếu kỳ vọng quá thấp, nhân viên sẽ không có động lực làm việc để phấn đấu. Nhưng nếu kỳ vọng quá cao, vượt xa khả năng của họ, có thể dẫn đến tâm lý căng thẳng, mệt mỏi, áp lực và mất tự tin.

Cách áp dụng:

• Đưa ra mục tiêu rõ ràng, cụ thể thay vì những yêu cầu mơ hồ.

Ví dụ: Thay vì chỉ nói “Hãy làm việc chăm chỉ hơn”, hãy đặt mục tiêu cụ thể như “Bạn có thể tăng doanh số lên 15% trong quý này bằng cách tiếp cận nhiều khách hàng tiềm năng hơn và tối ưu hóa kỹ năng tư vấn”.

• Hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu bằng cách cung cấp công cụ, tài nguyên hoặc đào tạo cần thiết.
• Điều chỉnh kỳ vọng dựa trên năng lực cá nhân: Không phải nhân viên nào cũng có cùng xuất phát điểm, vì vậy cần lắng nghe và điều chỉnh kỳ vọng để phù hợp với từng người.

- Truyền tải sự kỳ vọng bằng lời nói và hành động

Không chỉ đặt ra kỳ vọng, cách bạn truyền tải kỳ vọng đó cũng rất quan trọng. Các chuyên gia tâm lý chia sẻ, một câu nói tích cực, khích lệ có thể giúp nhân viên có tâm lý tự tin hơn vào bản thân. Ngược lại, những lời nói tiêu cực có thể làm giảm động lực làm việc nghiêm trọng.

Cách áp dụng:

• Sử dụng ngôn ngữ khuyến khích: Những câu nói như “Tôi tin rằng bạn có thể làm được” hay “Bạn có tiềm năng để đạt kết quả xuất sắc” giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và có động lực làm việc hơn.
• Khen ngợi thường xuyên, không chỉ tập trung vào kết quả cuối cùng: Quá trình làm việc quan trọng không kém kết quả. Nếu nhân viên đang tiến bộ, hãy ghi nhận sự cố gắng của họ.
• Hỗ trợ nhân viên vượt qua thử thách: Nếu nhân viên gặp khó khăn, hãy hướng dẫn họ cách cải thiện, thay vì chỉ trích hay tỏ ra thất vọng.

- Tạo môi trường khuyến khích sự phát triển

Ảnh 3: Tạo môi trường làm việc khuyến khích sự phát triển

Khi nhân viên tin rằng họ có thể học hỏi, tiến bộ và phát triển, họ sẽ có động lực cao hơn để làm việc. Một môi trường làm việc mở, nơi nhân viên cảm thấy tâm lý thoải mái khi thể hiện ý tưởng và không sợ mắc sai lầm, sẽ giúp họ phát huy tối đa khả năng của mình.

Cách áp dụng:

• Xây dựng chương trình mentoring (cố vấn chuyên môn): Hãy tạo điều kiện để nhân viên có thể học hỏi từ cấp trên hoặc đồng nghiệp có kinh nghiệm.
• Tạo ra các cơ hội để nhân viên đề xuất sáng kiến: Thay vì chỉ làm theo lệnh, hãy khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng cải tiến, sáng tạo trong công việc.
• Ghi nhận và tưởng thưởng sự nỗ lực, ngay cả khi kết quả chưa hoàn hảo: Không phải lúc nào nhân viên cũng đạt được thành công ngay lập tức. Việc ghi nhận sự cố gắng sẽ giúp họ tiếp tục kiên trì và nỗ lực hơn nữa.

6. Áp dụng nguyên tắc khen thưởng theo lý thuyết hành vi

6.1 Lý thuyết hành vi và nguyên tắc khen thưởng

Theo nhà tâm lý học nổi tiếng B.F. Skinner, con người có xu hướng lặp lại những hành vi mang lại kết quả tích cực và tránh những hành vi dẫn đến hậu quả tiêu cực. Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nhận được phần thưởng hoặc sự công nhận sau khi thực hiện một hành vi tốt, họ có khả năng tiếp tục duy trì hành vi đó. Ngược lại, nếu họ bị phớt lờ hoặc trừng phạt, hành vi đó có thể bị hạn chế hoặc biến mất.

Trong môi trường doanh nghiệp, việc áp dụng nguyên tắc này có thể tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho nhân viên, giúp họ nỗ lực làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Một hệ thống khen thưởng hợp lý không chỉ giúp duy trì những hành vi tích cực mà còn định hình văn hóa doanh nghiệp, khuyến khích sự sáng tạo và tinh thần cống hiến.

Vậy làm thế nào để khen thưởng một cách hiệu quả? Các chuyên gia tâm lý cho biết, dưới đây là một số nguyên tắc quan trọng cần áp dụng.

6.2 Cách khen thưởng hiệu quả để tối đa hóa động lực

-  Khen thưởng kịp thời và rõ ràng

Ảnh 4: Khen thưởng kịp thời và rõ ràng

Một trong những sai lầm phổ biến của các nhà quản lý là trì hoãn khen thưởng quá lâu, chẳng hạn như chỉ đánh giá thành tích vào cuối năm. Khi khoảng thời gian giữa hành vi tích cực và phần thưởng quá dài, nhân viên có thể không còn cảm thấy sự liên kết giữa công sức của họ và sự công nhận từ công ty, họ dễ có tâm lý chán nản, mất động lực làm việc.

Cách áp dụng:

• Khen thưởng ngay khi nhân viên đạt được kết quả tốt.
• Cụ thể hóa lời khen, không chỉ nói chung chung như “Bạn làm tốt lắm” mà hãy đề cập rõ ràng:

“Bạn đã xử lý tình huống khách hàng rất khéo léo, điều này giúp công ty xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp hơn.”

“Dự án bạn đề xuất đã giúp nhóm tiết kiệm 20% thời gian làm việc. Cảm ơn sự sáng tạo của bạn!”

- Kết hợp nhiều hình thức khen thưởng

Không phải ai cũng có động lực làm việc xuất phát từ tiền bạc. Một số nhân viên cảm thấy được thúc đẩy hơn bởi sự công nhận, cơ hội phát triển hoặc lời khen ngợi từ cấp trên. Vì vậy, doanh nghiệp nên đa dạng hóa các hình thức khen thưởng để phù hợp với từng cá nhân và từng tình huống.

Cách áp dụng:

• Khen thưởng tài chính: Tiền thưởng, tăng lương, thưởng theo hiệu suất.
• Khen thưởng bằng cơ hội phát triển: Cung cấp các khóa học nâng cao kỹ năng, cho phép nhân viên tham gia dự án quan trọng hơn.

• Sự công nhận từ cấp trên: Một lời khen chân thành từ lãnh đạo, một email tuyên dương trước toàn bộ công ty có thể tạo động lực làm việc mạnh mẽ hơn cả tiền thưởng.

• Tạo trải nghiệm đặc biệt: Thưởng một chuyến du lịch, một buổi ăn trưa với ban giám đốc hoặc một phần quà ý nghĩa.

Bài học quan trọng: Một nghiên cứu của Deloitte cho thấy những công ty có chương trình khen thưởng toàn diện có mức độ gắn kết nhân viên cao hơn 14% so với những công ty chỉ tập trung vào thưởng tài chính.

- Khen thưởng công bằng và minh bạch

Một trong những nguyên nhân khiến nhân viên mất động lực làm việc nhanh nhất là cảm giác bất công trong việc khen thưởng. Nếu hai nhân viên có thành tích tương đương nhưng chỉ một người được ghi nhận, điều này có thể tạo ra sự ganh đua tiêu cực, tâm lý bất mãn và giảm hiệu suất làm việc.

Cách áp dụng:

• Xây dựng tiêu chí khen thưởng rõ ràng và nhất quán để đảm bảo mọi người hiểu hành vi nào được công nhận.
• Tránh thiên vị: Mọi nhân viên, dù ở vị trí nào, đều có thể được khen thưởng nếu họ có đóng góp xứng đáng.
• Minh bạch trong việc thông báo các quyết định khen thưởng để nhân viên thấy rõ tính công bằng.

- Xây dựng văn hóa ghi nhận và khen thưởng thường xuyên

Nhiều doanh nghiệp chỉ khen thưởng khi nhân viên đạt được thành tích lớn, nhưng điều này có thể khiến nhân viên có tâm lý cảm thấy các nỗ lực nhỏ không được coi trọng. Một văn hóa ghi nhận thường xuyên sẽ giúp nhân viên duy trì động lực làm việc dài hạn.

Cách áp dụng:

• Khen thưởng cả những thành tích nhỏ: Một lời khen như “Bạn đã làm rất tốt hôm nay” có thể tạo ra động lực làm việc lớn.
• Tạo thói quen công nhận nhân viên định kỳ, chẳng hạn qua các cuộc họp nhóm, bảng vinh danh hoặc nền tảng nội bộ.
• Xây dựng chương trình “Employee of the Month” (Nhân viên của tháng) để khuyến khích sự cố gắng.

Sự thật thú vị: Theo nghiên cứu của Harvard Business Review, các công ty có văn hóa khen thưởng mạnh mẽ có năng suất làm việc cao hơn 31% và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn 27%.

Giải pháp giúp doanh nghiệp tạo động lực và xây dựng văn hóa tổ chức bền vững

Tại Safe and Sound, chúng tôi không chỉ cung cấp dịch vụ tư vấn tâm lý cá nhân mà còn đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực. Thông qua các workshop chuyên sâu về động lực làm việc, quản lý cảm xúc, giao tiếp nội bộ và sức khỏe tinh thần, chúng tôi giúp nhân viên của bạn cải thiện hiệu suất, gia tăng sự gắn kết và cảm thấy có ý nghĩa hơn với công việc.

Bên cạnh đó, Safe and Sound còn cung cấp dịch vụ tư vấn chuyên biệt giúp doanh nghiệp thiết kế môi trường làm việc hỗ trợ sự phát triển cá nhân, xây dựng hệ thống khen thưởng hiệu quả và thúc đẩy một văn hóa doanh nghiệp bền vững.

Với sự phối hợp giữa Bác sĩ Tâm thần -  Chuyên gia tâm lý và ứng dụng Công nghệ trong chăm sóc sức khỏe tinh thần, dịch vụ tư vấn/tham vấn Safe and Sound tự hào tiên phong hỗ trợ bạn “Tự phát hiện sớm - Sơ cứu cảm xúc tức thời - Hỗ trợ đồng hành dài hạn”.

Nếu bạn nghi ngờ mình gặp vấn đề tâm lý, hoặc muốn biết thêm thông tin về dịch vụ tham vấn - tư vấn tâm lý, bạn có thể liên hệ tới HOTLINE 0964 778 911 (Điện thoại/Zalo, 24/7) để được giải đáp và hỗ trợ trong thời gian sớm nhất! 

CÁCH THỨC ĐẶT LỊCH HẸN tham vấn/tư vấn trực tuyến hoặc trực tiếp với chuyên gia

• Tại Fanpage Bác sĩ tâm lý SNS
• Hoặc tải và đặt lịch tham vấn trên ứng dụng Safe and Sound để quản lý và theo dõi lịch mọi lúc, mọi nơi 

Safe and Sound - thuộc Viện Ứng dụng Công nghệ Y tế (IMT)

Xem thêm:

- Cách thúc đẩy động lực nội tại của nhân viên, lãnh đạo cần biết

- 6 cách duy trì động lực trong công việc và cuộc sống

- Tăng động lực – tăng năng suất thông qua hooc-mon hạnh phúc